Ein neuer Bericht von Reflective zeigt, dass unfaire Performance-Bewertungen 85% der Mitarbeiter dazu veranlasst, in Betracht zu ziehen, aufzuhören. Dies liegt daran, dass die Art und Weise, wie wir jetzt arbeiten, völlig anders ist als die Zeitleistungsprüfungen.
Als Liz Ryan, ein Fortune-500-Stunden-SVP, schreibt über Forbes: “Performance Reviews sind Artefakte, die aus der industriellen Revolution übrig sind.” Ryan betont dieses Argument weiter, indem er auf die Art und Weise hinweist, wie wir heute arbeiten.
Fügt sie hinzu, “Wissensarbeit ist komplexer und nuancierter. Die Forschung aus reflektierend bestätigt diese genaue Ansicht, und die Mitarbeiter suchen nach alternativen Überprüfungsmethoden.
Wie möchte die heutige Belegschaft bewertet werden? In der Pressemitteilung des Berichts für den Bericht sagt Rachel Ernst, Vizepräsidentin des Mitarbeiters Erfolg bei Reflektive, “Mitarbeiter sehnen>
Wenn Ihre Arbeiter keine Widgets machen, müssen Sie erneut bewerten, wie Sie ihre Leistung bewerten. Eine ein-oder zweimal jährliche Überprüfung ist keine genaue Metrik mehr.
Ernst sagt weiter: “Wenn Mitarbeiter regelmäßig Aufmerksamkeit, Anerkennung und Anleitung erhalten, wie sie sich von ihren Managern verbessern können, sind sie tendenziell engagierter und produktiver.
Die Bedeutung von Genauigkeit und Frequenz
Der Imbiss aus dieser Umfrage ist, dass Mitarbeiter genaue und häufige Überprüfungen wünschen. Mehr als zwei Drittel oder 68% sagen, dass die Verzerrung für die Auswirkungen einer Leistungsüberprüfung verantwortlich ist. Durch die Bereitstellung genauer, transparenter und unvoreingenommener Leistungsbewertungen kann jeder sehen, wie Entscheidungen getroffen werden.
Ernst sagt “, schafft eine Kultur des Feedbacks, die eine modernisierte Leistungsüberprüfungsstruktur implementiert, die auf Daten basiert Mit der digitalen Technologie ist es durchaus sinnvoll; Sie wollen die Daten sehen.
Umfrageergebnisse
Die Daten für den Bericht stammen aus einer Umfrage unter 1.000 Vollzeitbeschäftigten. Und wenn es eine Sache gibt, die laut und klar aus dem Ergebnis spricht, wollen die Mitarbeiter einen fairen Shake.
Laut dem Bericht ist Bias ein großes Problem. Die Befragten sagen, dass Bewertungen, die ihre tatsächliche Leistung nicht genau widerspiegeln, dafür verantwortlich sind, keine Beförderung zu erhalten. Und ein Drittel mitspielsweise Ungenauigkeit ist etwas, das sie in einer Überprüfung am wenigsten tolerieren.
Wenn regelmäßig Performance-Feedback gegeben wird, ist es viel einfacher, genau zu bleiben. In der Umfrage geben 92% an, mehr als einmal im Jahr Feedback zu erhalten. In Bezug auf die Häufigkeit sagen 42%, dass sie mindestens wöchentlich formelle Feedback-Gespräche mit ihrem Manager und mindestens 72% wollen.
Wenn es um das geht, was sie an Bewertungen mögen, geben 64% der Mitarbeiter an, dass es ihnen hilfreiches Feedback gibt, eine gute Gesichtszeit mit Managern (45%), und macht das, was die Notwendigkeit, befördert zu werden 41%). Aber nicht jeder ist so positiv.
Die Konsequenzen einer unfairen Performance-Überprüfung
Wenn ein Mitarbeiter der Meinung ist, dass seine Bewertung ungenau oder voreingenommen ist, können sie wütend werden und einige rachsüchtige Handlungen ergreifen.
Von denen, die aufgeben möchten, sagen 51%, dass sie dies in einem Brand der Herrlichkeit tun werden. Dies umfasst die Enthüllung von Unternehmensgeheimnissen (12%) und schlechte Kollegen, Chef oder Unternehmen (18%). Aber 78% sagen, dass sie ein “Ich beenden”-Video erstellen und es in den sozialen Medien veröffentlichen werden.
